奖励精英（1/2）

管理之道（下）奖励精英：准备有声小说在线收听

当初为苹果电脑研发出麦金塔电脑的员工，公司请他们签名，并在该型电脑的内部，把他们的签名全刻了上去。

大都会汽车公司每个月选出表现优异的员工，然后利用经销商的电子看板，在上面打出“本月份优良员工”的名字。

大西洋贝尔电话公司的行动电话部，用优秀员工的名字，作为中继站的站名。

太平洋瓦斯与电力公司的员工完成某一特殊任务时，类似轮船用的汽笛声便响遍四方。

生产医疗电子产品的物理控制公司，当每一位新员工进来时，不管他的职位高低，总裁辛普森一定找时间与他相处一个钟头，辛普森认为这样做是绝对必要的。

玫琳凯化妆公司的新进员工，在进公司第一个月之内，公司创办人玫琳凯·艾许，一定会接见他们。

福特汽车与美国电报电话公司，用他们的员工担任电视广告的角色。

印第安纳波利斯电力公司为优秀员工付一个月或一年的停车费。

每隔四五年，培尼百货公司会在全国十多个地方举行“确认”仪式，确认新来的店面经理。新来的店面经理在仪式里对公司的创办人念一篇承诺，在仪式结束时则获颁一枚胸针，代表荣誉、信心、服务及合作。

大多数不断发展的公司都会遇到一个典型的问题：怎样把人才留在技术岗位上，以便充分利用他积累的专业知识和公司已付出的投资。许多的公司也都反映到要留住人才的代价越来越高。同样，在微软不断发展壮大，不断聘用新雇员并将之培育成优秀的技术人员之后也遇到了同样的问题。解决这一问题，微软公司的一个独道之处就是把技术过硬的技术人员推到管理者的岗位。

盖茨与公司其他的早期领导一直都很注意提升技术过硬的员工担任经理职务。这一政策的结果也使微软获得了比其他众多软件公司别具一格的优越性--微软的管理者既是本行业技术的佼佼者，时刻把握本产业技术脉搏，同时又能把技术和如何用技术为公司获取最大利润相结合，形成了一支既懂技术又经营的管理阶层。例如集团副总裁内森·梅尔沃德是普林斯顿大学物理学博士，师从诺贝尔物理奖获得者斯蒂芬·霍金。他负责公司网络、多媒体技术、无线电通讯以及联机服务等，但是这一方法对于那些只想呆在本专业部门里并且只想升到本专业最高位置而又不必担负管理责任的开发员、测试员和程序员来说是没有多大吸引力的，这样，职业管理的问题就产生了。微软解决这一问题的主要办法就是在技术部门建立正规的技术升迁途径。建立技术升迁途径的办法对于留住熟练技术人员，承认他们并给予他们相当于一般管理者可以得到的报酬是很重要的。

同时，微软既想让人们在部门内部升迁以产生激励作用，还想在不同的职能部门之间建立起某种可比性。微软通过在每个专业里设立"技术级别"来达到这个目的。这些级别既反映了人们在公司的表现和基本技能，也反映了经验阅历。升迁要经过高级管理层的审批，并与报酬直接挂钩。这种制度能帮助经理们招收开发员并"建立与之相匹配的工资方案"。