厚黑方略二 慧眼识人，得士则强（2/2）

职场厚黑学厚黑方略二 慧眼识人，得士则强：准备有声小说在线收听

世界第五大百货公司萨耶·卢贝克公司创业之初只有萨耶和卢贝克两人，他们密切合作，公司第一年营业额达40万美元，第二年发展更快。他俩决定为自己的生意找个经营管理人。

世界第五大百货公司萨耶·卢贝克公司创业之初只有萨耶和卢贝克两人，他们密切合作，公司第一年营业额达40万美元，第二年发展更快。他俩决定为自己的生意找个经营管理人。

为上百万元的生意找个经营人，比找伙计难多了。这种将相之才本来就很稀少，即使有这种人才，恐怕也早被人抢走了，萨耶和卢贝克三番五次地谋划，最后决定改变思路，到一般的小商人中去寻找。

在一次偶然的机会中，萨耶发现了一个名叫路华德的小布贩子，推销手段十分高明。从他的目光中，发现了一种飞扬的神采，具有强大的吸引力。萨耶开门见山地说：“我们想请你参加我们的生意，坦白地说，想请你去当总经理。”路华德要求给他三天的时间考虑。萨耶说：“可以，但你不要再接受其他公司的邀请。”就这样，萨耶又一次表现出他的思维敏捷和处事周到。果然，第二天就有两家化妆品公司请路华德去主持推销方面的业务，如果不是有在先，路华德完全可能被其他公司拉去。

当上总经理的路华德为报知遇之恩，天天废寝忘食地工作，终于做出了惊人的成绩。萨耶·卢贝克公司生意兴隆，10年之中营业额增加了600多倍。现在，该公司拥有30万员工，每年的销售额将近70亿美元。对于零售行业，这简直是不可思议的天文数字。

内举不避亲，外举不避仇

识才必须至公，而不为私利所惑，不为个人感情所欺，不为外部压力所屈，实是不易。要做到至公，除了领导本身具有以公为上的高尚品质以外，还要跟自己的憎恶喜好斗争，还要游离于亲性之外，还要能抵制外部来的压力，做到不避亲仇。

毕竟“血浓于水”，常人对自己的亲人总有一种特殊的感情，无论是在外工作或是待在家里，都希望能为亲人做点什么。对朋友也是一样，凡个人志同道合、情同手足，那份感情真是剪不断也诉不完。那么在识才用才的问题上，领导的天平该向哪边倾斜呢

几千年前，一个叫祁奚如的人说要“内举不避亲，外举不避仇”。即识人用人必须不管是自己的亲人还是自己的仇人，只要是才就必须努力地去识去用。在识才举才中，祁奚如也真正做到了不避亲仇，为后世做出了榜样。

春秋霸主之一齐桓公不计前仇而重用管仲，成就了一番春秋霸业。起初由于襄公乱政，公子小白和公子纠逃到国外，分别由鲍叔牙和管仲辅佐。襄公被杀，两位公子所逃至的莒、鲁两国分别派兵护送公子小白、公子纠回国争王位。管仲率兵埋伏于公子小白从莒国回来的途中，见小白到，张弓射之，小白倒地；管仲以为小白被射死，便派人急报公子纠，叫护送公子纠的鲁兵不再急于赶路，六日后才到齐。这时，先到的小白已被立为齐君，是为齐桓公。原来管仲只射中了公子小白束腰皮带上的金属钩，公子小白佯死倒地，等管仲带兵撤走，便迅速兼程返齐，提前登上王位。

事后，桓公欲杀死管仲，鲍叔牙说：“臣幸得从君，君竟以立，君之尊，臣无以增君。君将活齐，即高溪与叔牙足也；君且欲霸王，非管仲不可。夷吾所居国国重，不可失色。”于是桓公就从鲁国要回管仲，封之为大夫。管仲曾感叹：“生我者父母，知我者鲍叔牙也。”管仲能被破格重用，一方面得力于鲍叔牙知贤识贤且与管仲从小亲近，更重要的是桓公能以大业为重，不记前仇，予以重用。假若桓公是气量极小之人，这世间人才又少了一个，而在后世也绝少有人会知道齐桓公。

知人而不为亲仇所束缚，真的很难，而正是由于不易，才使得齐桓公的识才更加光辉，后人对齐桓公本人也评价极高。

选好火车头

你所领导的部门就像一列火车，常说得好：火车跑得快，全靠车头带。因此，选好火车头是非常重要的，这就要求你必须善于选拔人才。

适时适度地选拔人才，提升一些有能力的人，不仅有利于本部门的发展，还可以利用这些被提升的下属，借以了解其他下属的思想状况，并据此有的放矢地领导下属。

你所提升、选拔的下属，多少会对你有些感激，至少对你有信任感。当你的领导工作遇到困难的时候，他们会主动伸出手帮助你渡过难关。当你的工作万事俱备、只欠东风的时候，他们也往往会助你一臂之力，起到率先示范的作用。

被提升的下属往往比你更容易接近其他下属，而且他们之间的关系通常也比较密切。所以当你的某项正确决定不为人理解而难以贯彻实施时，被提升的下属一带头，大家也许就跟着一起干了。被提升的下属如果和大家解释你所作出的决定的道理，大家可能会马上明白理解。在这时，被提升的下属无疑已成为你的得力助手。

在下属之中选拔人才，加以提升，并不是胡乱地选拔、胡乱地提升，一定要建立在有所根据的基础上。

首要的一条，被选拔、提升的下属必须是德才兼备，令其他下属所信服的人。

一些下属在业务能力、技术水平等方面的确高人一筹，出类拔萃，但是，他们却缺乏起码的职业道德，经常违反工作条例，不能够给予其他下属以好感。

这样的人是有才无德，如果被你不加分析地选拔、提升上来，很难说服其他下属，弄不好大家还会产生不良情绪，给你的领导工作带来麻烦。

一些下属善于拉拢人心，待人接物可圈可点，工作上从没有违反过工作纪律，对同事、上司和其他人都一团春风、八面玲珑。但是，这类人在实际工作中却是水平低、能力差，工作任务勉勉强强能够完成，且质量极差。

这种无才之人，尽管其他下属都能给予一些好评，但绝不能提升。如果他真的被提升上来，新的更重要的工作会使他招架不住而败下阵来，既影响了本部门、公司的工作，也会让你这位选拔者感到难堪。

更重要的是，这种下属虽然因为善于团结人而受到其他下属的好评，但是，如果他真的被选拔提升了，那么，其他下属就会有意见。他们会认为：这种人只是人缘好，才能并不比别人高，反而要差一点儿，为什么提升他而不提升我们呢？再说，他根本就胜任不了新的工作。这种意见的存在无疑也是不利于工作的。

关键时刻见人心

识别下属人才是否可用，首先要看他的德，其次要看他的才。古代人通过反复的实践，总结出下列三种观察下属的技巧，对今天的领导们也有帮助。

（1）授人以权，观其公正

明朝的王翱任吏部尚书，掌握选拔官员的人事大权。他为人廉洁、忠厚，能坚持原则，办事不徇私，谢绝私事会见。每次选拔官员，如因皇帝召见，便交副职代理，他回来虽晚，也抽空认真审阅，唯恐选择不当。他选拔官员不使人知，说：“吏部岂快恩怨地耶。”女婿贾杰在京附近任职，王翱夫人数次派人去迎接女儿回家，贾杰对妻子发牢骚说：“若翁典铨，移我官京师，反手尔，何来不惮其烦也。”夫人听了女儿的转告，便向王翱说情，王翱气得推翻台案，伤及夫人脸部。他始终没有将女婿调到京城。

王翱掌握全国人事大权，他日夜操心的是如何选择人才得宜，深恐用错人。他选择了官员也保密，这说明他选拔官员是出于公心，不希望得到被选择者的感恩戴德。本来调回女婿是举手之劳的事，虽有夫人求情，他也坚持拒绝。这种大公无私的精神，很值得人事工作者学习，只有如此，才能杜绝在人事工作中的以权谋私的弊端。

（2）识人于危，可以知忠厚

汉代时，班超出使外国，而小人李邑上书朝廷，中伤班超只顾在外享福，拥妻抱子，不思中原，还说班超联络乌孙、牵制龟兹的计划根本行不通。但汉章帝相信班超的忠诚，下诏责备李邑说：“即使班超拥妻抱子，不思中原，难道跟随他的一千多人都不想回家吗”诏书命令李邑与班超会合，并受班超的节制。汉章帝又诏令班超收留李邑，与他共事。使班超出色完成使命。

（3）识人于困，可以知气度

班超出使时，李邑从中作梗。有人对班超说：“过去李邑诽谤将军，破坏将军的名誉。今日正可奉诏把他留下，你怎么反倒放他回去呢”班超说：“如果把李邑扣下，那就显得气量太小了。正因为他曾经说过我的坏话，所以让他回去。这才是忠诚的行为。”

李邑知道后，对班超十分感激，从此再不诽谤别人了。俗话说，“宰相肚里能撑船”，如果一个人有接纳庸俗的气度和宽恕他人的雅量，不自命清高，那么就能团结天下朋友。

三流中的“一流”

1976年：声量试验。

1978年：早餐试验。

1979年：清扫厕所的试验。

1980年：通知求职者应试的时间，然后以到达的先后顺序决定录取。

1981年：招考留级生。

以上的招考办法确实有点怪，但正是因为这种独到的招揽人才法，1984年的日本电产年营业额为80亿日元。

这就是日本电产的成功秘密。

总经理永守重信曾经这样说：既然没有一流人才愿意来，我们只好从三四流的企业中挖掘被我们评价为“一流”的人才，然后加以培养。但是，我们究竟应该以何种条件作为评价的标准呢永守重信认为：想从三四流的企业中掘取一流的人才，单靠学科考试或常识测验是无法达到目的的。因为所谓“三流中的‘一流’”，必定都是“虽然功课不好，却有着天生的聪明才智”的人。

总经理永守重信曾经这样说：既然没有一流人才愿意来，我们只好从三四流的企业中挖掘被我们评价为“一流”的人才，然后加以培养。但是，我们究竟应该以何种条件作为评价的标准呢永守重信认为：想从三四流的企业中掘取一流的人才，单靠学科考试或常识测验是无法达到目的的。因为所谓“三流中的‘一流’”，必定都是“虽然功课不好，却有着天生的聪明才智”的人。

如何才能找出经琢磨以后会闪闪发光的美玉呢永守重信开始回忆过去上班族的生活，并绞尽脑汁地想出才华横溢的旧同事有哪些共同的特征。

1声音大。

2吃饭速度特别快。

3很早就到公司上班。

于是，该公司从1976年开始就有了别开生面的几种考试，首先是声音考试。公司先准备一篇供朗诵用的文章，然后让应试者依次朗诵这篇文章，最后依声量大小而决定录取。此外，该公司还采用了在车站前演讲，以及打电话等各种不同的方式。

日本电产相当有耐性地尝试了各种不同的方法，结果有了意外的发现，如果仅就招考的效果而，“早餐试验”几乎接近满分。

那一年该公司大做广告，并多次举办公司介绍，以及工作性质说明会。在广告中还特别强调，正式考试之前，公司将免费提供午餐，希望有心人士前来踊跃应考。也许因为能白吃一顿午餐，那年的应征者多达160名。

在举行考试的前天，公司就特别叮嘱餐厅：饭要煮得很硬，甚至米心都可以是生的，另外，绝不能用很容易下咽的蔬菜，最好是菜和肉都很老很硬。

就结果来说，那年录用的人，现在都已成为能独当一面的优秀人才。

作为领导，有什么启发呢

不让金子埋没沙中

作为领导，应该努力去做一个能识“千里马”的伯乐。在你发现有潜质的人才后，应对其加以提拔和培养，具体说来应做到以下几点：

（1）鼓励他公开讨论自己的观点和建议

此举是增加其对主管的信任，以及对公司或部门的归宿感，显示他的建议受到你的重视，为了有所表现，他必更乐于创新。

（2）赞美他杰出的工作

不要害怕他会被宠坏，在他杰出表现之后，加以称赞和鼓励。因为你的冷漠，会使敏感的他以为你嫉妒他。通常卓越的人均懂得鉴貌辨色，为免功高盖主，招你猜忌，他宁愿把创造性的建议藏起来，待有机会即另谋高就。

（3）给他明确的目标和富有挑战性的工作

卓越人才做事有点天马行空，但又有出乎意料之外的成功；你给了他们明确的目标和富有挑战性的工作，他定感到被重用而满怀工作激情。

（4）推荐他就读有帮助的课程

“学习如逆水行舟，不进则退。”如果你将卓越人才的工作编排得密密麻麻，他根本没有时间学习新事物，不断工作的结果会使他精神疲累。同时，为了委派任务给他，主管应该先对其进行培养，在这方面，推荐他去就读有关的课程和上有关的培训班是一个良策。

（5）对他额外的贡献给予赞赏鼓励

在你未能给予他更佳的报酬时，一些物质奖励是必要的。对于他对公司额外的贡献，如无特别待遇，动力自然减弱，但不表示他不再追求进步。

多用几只眼看人

要真正透彻地了解一个人、做到知人善任，并不是件容易的事情。只有了解掌握每一个下属的能力和特性，才能更恰当地使用他们，更有效地指导他们。所以，每个领导都要不断提高判断人、鉴别人的能力。而在这方面有哪些需要注意的问题呢

（1）不要仅从表面看人

单纯从表面看人常常体现在以下几方面：一是以貌取人；二是以文凭取人；三是以年龄取人；四是以取人；五是以资历取人；六是以表面是否忠顺、老实、听话取人，等等，这些都是应注意防止的。

就拿文凭来说吧，日本索尼公司已经把公司所存的职工学历表全部烧掉，其真意并不是说学历没有一点儿用处，而是要彻底防止单凭用学历来衡量人。诸葛亮对人的表里不一也有论述，他说人“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者”，如果只看外表，就容易看错了人。

（2）不能先入为主

对于一名下属，在上司全面接触他之前，总会得到一些间接的材料或反映，如“某人骄傲自大，目空一切”，或“某人谦虚谨慎，忠诚老实”等。这些材料和议论，只能作为上司考察下属时参考，不能把它作为有色眼镜来用。一个下属究竟怎么样，应通过在使用中观察了解，才能得出正确结论。

（3）不以一时一事看人

一个人某一句话说得好，或某一件事办得漂亮，就说这个人如何之好；某人一时说错了话，或哪件事没办好，就说这人如何不行，未免失之偏颇。要彻底了解一个人，客观地评价一个人，必须看他的全部历史和全部工作。

（4）不凭个人好恶看人

有人专门喜欢唯唯诺诺、善于逢迎的人；有人格外宠爱对自己有过好处的人；有人格外信任自己那个小圈子里的、与自己气味相投的人；还有人习惯于用自己那套“模式”来衡量人，等等。这种凭个人好恶、恩怨、亲疏、得失看人用人的现象，是任人唯亲的反映，它容易使一些德才平庸甚至有严重问题的人受到青睐，而使一些真正有才能的人受到冷落和埋没。

（5）不把人看死

就是说，不要用静止的观点看人。过去有错误或功劳，不能记在今天的账上。同样，今天没干好，不等于明天也一定干不好。任何事物都在发展变化之中，人也是会变的。我们不能说任何人是“出窑的砖——定型了”，而要通过积极的努力，促使其坏的方面向好的方面转化，防止好的方面向坏的方面转化。

（6）不以一人之见取人

一个下属的优劣，既需要通过长期工作实践来检验，也要靠众多的人来鉴别。光靠上司一个人来观察了解显然是不够的，凭一人之见来作结论常常有片面性。只有依靠下属的力量、团体的力量，才能了解得更全面、更深刻。

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