第66章 确定职级体系（2/2）

都重生了，当个海王怎么了第66章 确定职级体系：准备有声小说在线收听

2.浮动薪酬（variablepay）：

·绩效奖金（bonus）：与公司、部门及个人绩效（kpiokr）强挂钩。根据年度季度绩效考核结果发放。这是激励的关键。

·项目奖金提成：针对项目序列和销售类岗位，根据项目利润或销售业绩按比例提取。

3.长期激励：

·目的：绑定核心人才与公司的长期利益。

·形式：

·虚拟股权期权计-->>划（vopesop）：针对核心高管（如赵丽蓉、未来引进的顶尖人才）和关键骨干（如陈晨、有突出贡献的编辑、制片人），授予虚拟股权或期权，参与公司价值增长的分红。

4.福利津贴：

·法定福利：五险一金。

·公司福利：补充商业保险、带薪年假、节日福利、团建活动、培训基金等。

·特殊津贴：针对特殊岗位或情况，如通讯津贴、交通津贴、租房补贴（针对异地招聘人才）、创作津贴（针对核心内容创作人员）。

四、实施流程

1.职位评估与职级套改：成立薪酬委员会，对所有现有岗位进行价值评估，确定每个岗位的职级。将现有员工根据其岗位和能力套入新的职级体系。

2.薪酬调研与定位：聘请第三方机构或通过行业渠道，调研文化传媒行业各岗位的薪酬水平，确保昊天集团的薪酬处于市场中高位（例如75分位），以保持竞争力。

3.制定具体薪酬表：针对每个职级，确定固定薪酬的宽带范围和中位值，并明确绩效奖金的比例系数。

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4.沟通与宣贯：由许昊或赵丽蓉亲自牵头，人力资源部组织，向全体员工详细解读新体系的目的、原则和规则，减少疑虑，争取支持。

5.全面推行：正在人才招聘的时候，正好入职直接接受定职定级。

6.动态维护：每年根据公司业绩、市场薪酬变化和通胀水平，对薪酬体系进行审视和微调。

大家看完后议论纷纷，但许昊看没有人站起来询问，于是接着说。

“我们不是家族企业，也不是草台班子了。我们要做的，是一个能长久活下去、能成就每个人的平台。这套体系，就是要让每一个为昊天付出的人，都能清楚地看到自己的价值和回报。无论是写故事的编辑，还是拍片子的导演，或是管钱的财务，你的贡献，都会用这套尺子量清楚，绝不亏待。”

“赵总，你负责推动落地。大乔，你的财务团队要精确核算。我们要让昊天的薪酬体系，成为行业标杆，让最好的人才，都想往我们这里跑！”

“许总，有点复杂，我没看懂，要不你在给大家举个例子？”

赵丽蓉看着大家都没说话，就知道大家和她一样，于是主动开口：

“以赵丽蓉副总裁为例，她的职级是g4。她的年度基本薪酬定为120万元，这提供了坚实的生活保障。”

“但这只是开始。她的年度绩效奖金与集团利润挂钩，设定为目标完成率乘以基薪的60%-120%。如果集团今年表现卓越，她仅奖金一项就可能拿到120万*120%=144万元！”

“此外，作为核心高管，她享有虚拟股权分红。假设集团年度分红池为5000万，她持有的份额可能带来数十万甚至上百万的额外收入。”

“这意味着，赵总一年的总薪酬潜力最高可突破300万甚至400万！”

“再看g6的部门经理，假设他们的基本薪酬为50万元。若绩效优异，奖金可达基薪的50%（即25万），年总收入可达75万。这让他们在京都能轻松安居乐业，并清晰看到升至g5、g4后的丰厚前景。”

“这套体系的核心就是：你的价值，由你的岗位和贡献决定，上不封顶。公司越成功，你的回报就越惊人！”

哄……会议室炸锅了，薪酬制度没看懂，一列举众人就不淡定了，随随便便一算，自己能拿到的钱至少比以前多了百分之五十，而且集团发展的越好，他们的薪资就越高！

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